Alternance et pré-recrutement : les entreprises en action

Une conjoncture favorable pour le pré-recrutement après l'alternance

De nombreux secteurs d’activité scrutent l’avenir avec angoisse car l’accélération des départs en retraite dans les années à venir leur fait craindre le pire. On chiffre ainsi à près de 30 % les effectifs à renouveler dans le secteur bancaire. Le bâtiment se prépare quant à lui à une crise pouvant toucher des milliers d’entreprises vouées à perdre leurs compétences directionnelles. Même constat dans les secteurs des assurances, de l’industrie ou de la grande distribution. Seule solution ? Recruter.

Seulement les entreprises se confrontent aujourd’hui à une problématique difficile : comment employer dès maintenant des jeunes dans une conjoncture peu favorable pour anticiper le turn-over occasionné par les départs en retraite ? En pariant sur l'alternance comme outil de pré-recrutement. Les jeunes se familiarisent ainsi progressivement avec leur employeur, se forment aux spécificités des techniques de l’entreprise et peuvent même parier sur un parcours d’études long par la voie de l’apprentissage ou de la professionnalisation.

L’implication des entreprises dans l'alternance

Au siècle dernier, les contrats en alternance étaient principalement utilisés pour user de main-d’œuvre peu chère, renouvelable tous les deux ans. Peu de jeunes, en définitive, prétendaient à la signature d’un CDI ou d’un CDD au terme de leur formation.
Le nouveau millénaire équilibre la situation. Désormais les entreprises sont tenues d’accueillir des jeunes dans la proportion de 3 % de l’effectif annuel moyen et s’engagent majoritairement à recruter les contractuels au terme de leur formation si, bien entendu, les plans de recrutement annuels l’autorisent.

L’accompagnement tout au long de la formation en alternance prend donc une nouvelle dimension. Les tuteurs se définissent désormais comme des professionnels conscients de leur rôle pédagogique. Il est d’ailleurs à noter que la majorité d’entre eux sont d’anciens apprentis. La culture de l’alternance se transmet donc tel un héritage généreux. Voilà qui change singulièrement la donne. L’entrée en formation ne s’effectue pas pour autant aussi facilement. On distingue les jeunes souhaitant valider un diplôme sans engagement de recrutement de l’entreprise généralement un simple entretien de motivation suffit alors pour entériner les prérequis d’accueil professionnels – de ceux visant une formation avec CDD ou CDI à la clef.
Dans ce cas précis, les critères de sélection peuvent reposer sur des procédés identiques à ceux utilisés dans le cadre d’une embauche traditionnelle. Certaines entreprises font même appel à des cabinets de recrutement pour présélectionner les candidats.

Ensuite, les jeunes contractuels s’engagent à faire preuve d’assiduité et de motivation tout au long de leur parcours pour s’ouvrir la voie de l’emploi direct. Tout manquement à cette règle peut provoquer une rupture de contrat et donc l’annulation de l’engagement de pré-recrutement. Un conseil : ne prenez pas un tel risque.

Des relations écoles-entreprises optimisées

Il fut un temps où la communication entre tuteurs et formateurs relevait davantage de la complexité que du partenariat véritable, chacun préférant se cantonner à son rôle plutôt que de construire des passerelles plus nombreuses entre le monde professionnel et le monde "théorique". Aujourd’hui, ce problème ne se limite plus qu’à quelques exceptions. Globalement, les entreprises marquent leur détermination à s’impliquer davantage dans la formation des jeunes et n’hésitent plus à pousser les portes des centres de formation.

Certaines grosses sociétés ont même créé leurs écoles internes pour préparer les jeunes à leurs techniques, et ce sur leur matériel. La distance entre les deux mondes tend donc à s’abolir et permet aux contractuels de se responsabiliser plus rapidement tout en évoluant dans une parfaite adéquation entre connaissances théoriques et pratiques.
Autre fait marquant de l’évolution des entreprises : s’engager dans les formations de "haut vol" en ne se limitant plus à la préparation des diplômes ou titres de niveau V (CAP-BEP), IV (Bac pro…) ou III (BTS-DUT).
L’heure est même à la construction de parcours entiers autorisant n’importe quel contractuel à suivre un cursus du niveau V à I (titre d’ingénieur).

L’alternance, un dispositif presque parfait

L’entreprise considérerait-elle aujourd’hui l’alternance comme LE dispositif idéal ? Presque. Toutefois perdurent trois grandes ombres au tableau.
La première ? Les contraintes administratives propres à chaque contrat en alternance. La lourdeur des démarches et l’amalgame éventuel entre les objectifs de la professionnalisation et de l’apprentissage en freinent encore plus d’une. Un jeu de simplification s’impose donc, surtout lorsqu’il s’agit de renvoyer X papiers à plusieurs endroits différents.

Ensuite, certaines entreprises plébiscitent encore un rapprochement plus étroit avec l’Éducation nationale dans le cadre par exemple de l’élaboration ou de l’actualisation des référentiels. Il s’agit en effet de coller au plus près des réalités de l’entreprise, voire d’anticiper ses besoins pour former de manière optimale les jeunes et leur donner une réelle chance de réussite.

Enfin, la dernière ombre repose entièrement sur les épaules des candidats à la formation qui optent parfois de manière irréfléchie pour l’alternance. Le temps où l’on entrait par hasard, et par dépit, dans une formation tutorée est bel et bien révolu. Aujourd’hui, on s’oriente en tout état de cause vers ce dispositif en ayant conscience que, s’il engage une entreprise et un centre de formation, il engage également son principal acteur: l’apprenant. En tout état de cause, ceux qui envisagent la professionnalisation ou l’alternance comme de simple moyen de rémunération mensuelle peuvent d’ores et déjà passer leur chemin et se concentrer sur la construction d’un solide projet professionnel s’ils souhaitent bénéficier des avantages de l’alternance.